High Potentials gesucht – Schlüsselpersonen übersehen

Technologischer Wandel, demografische Verschiebungen und ein zunehmend angespannter Arbeitsmarkt verändern die Anforderungen an Unternehmen und ihre Mitarbeitenden grundlegend. Fähigkeiten, die heute noch erfolgskritisch sind, können morgen bereits an Bedeutung verlieren, während neues Wissen oft schneller benötigt wird, als es extern gewonnen werden kann. Gleichzeitig steigt das Risiko, dass mit dem Weggang einzelner Mitarbeitender wichtiges Erfahrungswissen, wertvolle Netzwerke oder schwer ersetzbare Kompetenzen verloren gehen.

Für HR- und PE-Verantwortliche bedeutet dies: Talententwicklung darf sich nicht darauf beschränken, ausgewählte Mitarbeitende in Programme zu entsenden. Entscheidend ist vielmehr, ob Führungskräfte ihr eigenes Talentportfolio wirklich kennen. Erst aus einer Gesamtsicht entsteht eine belastbare Mitarbeiterstrategie für den eigenen Verantwortungsbereich. Gleichzeitig sind ein gemeinsames Verständnis, die richtigen Fragen und ein Mindset gefragt, das Talente nicht als Besitz einzelner Bereiche, sondern als Ressource des gesamten Unternehmens begreift.

Ihre Rolle als Personalentwickler:in ist entscheidend dafür, ob Talentmanagement ein administrativer Prozess bleibt – oder zu einem wirksamen Beitrag für Zukunftsfähigkeit, Bindung und Nachfolge wird. Die Frage lautet nicht nur: „Welche Talente haben wir?“, sondern auch: „Wie können wir Führungskräfte dazu befähigen, ihr Talentportfolio strategisch zu betrachten – und Entwicklung konsequent mit den realen Herausforderungen des Unternehmens zu verbinden?“

Genau hier setzen wir an. Gemeinsam betrachten wir die wichtigsten Einflussfaktoren auf das Talentportfolio und zeigen, wie Führungskräfte für Potenziale, Ambitionen, Bindung und personelle Risiken sensibilisiert werden können. Zwei Praxisbeispiele verdeutlichen, wie dieser Anspruch in bestehenden Programmen der Führungskräfteentwicklung verankert und wie ausgewählte Talente durch Action Learning und der digitalen Leadership-Toolbox an realen Business-Herausforderungen entwickelt werden können.

Unsere Themen:

• Kompetenzwandel: Welche Entwicklungen erhöhen den Handlungsdruck – und was bedeuten sie für das Talentportfolio?
• Die Führungskraft als Talent-Portfoliomanager:in: Wie lassen sich Potenzial, Ambition, Zusammenarbeit, Bindung und strategische Relevanz fundierter betrachten?
• Das richtige Mindset: Wie kann PE Führungskräfte dafür gewinnen, Mitarbeiterstrategie als Teil ihrer Führungsverantwortung zu verstehen?
• Praxisbeispiel Führungskräfteentwicklung: Wie kann die strategische Arbeit am eigenen Verantwortungsbereich in bestehende FKE-Programme integriert werden?
• Praxisbeispiel Action Learning: Wie entwickeln sich ausgewählte Talente an realen Herausforderungen – mit Nutzen für Person, Projekt und Organisation?