Auf Intuition und Bauchgefühl zu vertrauen ist oftmals gut. In aller Regel ist es aber besser, auf eine fundierte Datengrundlage, Analysen und Evaluationsmaßnahmen zu vertrauen. Vor allem im Unternehmensumfeld zeigen Daten und noch mehr deren Evaluation Erfolg oder Misserfolg. Und das beginnt schon vor der Durchführung der eigentlichen Maßnahmen. Unternehmen scheitern wiederholt an der klaren Definition von Zielen. Nur, wie soll man ankommen, wenn man nicht weiß, wohin man geht? Am Anfang steht also die Frage: „Was will ich erreichen?“, auch bei Personalentwicklungsmaßnahmen. Besteht das Hauptziel darin Mitarbeiter zu halten, geht es darum, Fehlerquoten zu senken oder ist es das Ziel, den Umsatz pro Kunde zu erhöhen?
Personalentwicklungsmaßnahmen an Stakeholder anpassen
Der nächste Schritt bei der Definition von Personalentwicklungsmaßnahmen ist, die Interessen der Beteiligten zu klären. Mitarbeiter erwarten sich etwas anderes als Führungskräfte, der Betriebsrat hat vermutlich einen anderen Zugang zum Programm als das Top-Management. Und dann geht es noch darum, wie der Erfolg der Maßnahmen ermittelt werden kann. Häufig wird der Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen nicht evaluaiert und dadurch entsteht der Eindruck, dass auch die besten Workshops und Trainings keinen spürbaren Effekt bringens, sondern nur Geld kosten. Für alle, die Personalentwicklungsmaßnahmen aktiv umsetzen möchten empfiehlt sich daher ein Business Case. Einen entsprechenden Kalkulator dafür gibt es online. Dieser hilft dem Anwender, notwendige Fragen im Vorfeld zu klären und Ziele der Personalentwicklung zu definieren. Daten wie die Anzahl an Teilnehmer, die Dauer oder natürlich alle anfallenden Kosten lassen sich parametrieren. Da ein Business Case nie zu hundert Prozent genau sein kann, gibt dieser am Ende mehrere mögliche Szenarien – von pessimistisch bis optimistisch – aus.
Das Evaluierungsmodell von Kirkpatrick
Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen ist eine oft in ihrer Relevanz unterschätzte Aufgabe. Die Evaluation Kirkpatricks und Philips zielt genau darauf ab und hat sich inzwischen etabliert. Sie geht über einfache Fragen wie „Wurden Ihre Erwartungen erfüllt?“ hinaus. Das Modell geht davon aus, dass man den ROI (Return on Investment) einer Weiterbildungsmaßnahme erst dann wirklich bestimmen kann, wenn man sich mehreren Häufig scheitern Unternehmen wie deren Mitarbeiter daran, dass das Gelernte in der Praxis zu wenig umgesetzt und zu selten in konkrete Personalentwicklungsmaßnahmen gegossen wird. Die Transformation der Inhalte erfolgreich zu gestalten ist der Schlüssel zum Erfolg. Das klappt etwa, indem die Teilnehmer die Zielsetzung selbst festlegen. Zwar einfach und unkompliziert ist es auch ungenau und mitunter subjektiv. Die anonyme Befragung externer Kunden ist zwar aufwändig, aber macht softe Faktoren messbar. Eine weitere Option ist der Mystery Check. Dabei prüfen anonyme Testkäufer die Teilnehmer auf die Anwendung der vermittelten Inhalte und erlernten Skills. Auch das 360-Grad Feedback ist hilfreich, wenn auch vergleichsweise zeitaufwändig.
Den Erfolg von Personalentwicklungsmaßnahmen ermitteln
Der ROI, die fünfte Ebene des Modells von Kirkpatrick und Philips, lässt sich basierend auf konkreten Zahlen ermitteln, sofern diese vorab evaluiert wurden. Für die Geschäftsführung ist es somit einfach zu sehen, ob Trainings und weitere Schulungsmaßnahmen erfolgreich waren. Etwa auf Basis von Ergebnissen wie verkaufte Einheiten oder durchgeführte Kundenbesuche, zeitbezogene KPIs wie Durchlaufzeiten oder Überstunden. Auch die Entwicklung von Kosten wie Spesen und Budgetabweichungen oder Qualitätsindikatoren wie Ausschuss und Fehlerquote lassen das Management ein eindeutiges Fazit treffen. Schwieriger wird es bei der Messung von soften Faktoren, wie z.B der Verbesserung der Feedbackkultur. Voraussetzung für eine Auswertung ist hier, dass die unteren Ebenen, wie Transfererfolg, sauber gemessen wurden. Zum Beispiel mit Hilfe von Befragungen.
